イクボス・ロールモデルインタビュー第18回は、イクボス中小企業同盟（※）のセントワークス株式会社 代表取締役社長の大西徳雪さん。
社長就任後、看護師紹介・派遣事業において事業者と登録者のニーズのミスマッチに気づき、自らワークライフバランス・コンサルタントの資格を取得。医療・介護業界向けのワークライフバランス支援の事業化と、長時間労働体質だった社内改革に着手し、残業時間の減少と業績アップを達成した。プライベートでは２児のパパ。週１，２回のジム通いや家族で出かけるキャンプなど多彩な趣味を持つ大西社長に、イクボスの価値観や今後の展望について伺った。
〈大西徳雪さん プロフィール〉
筑波大学第三学群国際関係学類卒業。1996年セントケア・ホールディング株式会社入社。情報システム部門などで勤務後、セントワークス株式会社設立に伴い同社取締役に就任し、2011年4月に代表取締役に就任。２児の父として、家族と過ごす休日を積極的に楽しむ。
看護師紹介・派遣事業で事業者と登録者のニーズのミスマッチに気づく
安藤：大西さんはいつから社長に就任されたのですか？大西：2011年の4月からです。大学時代は福祉ではなく国際関係を学んでいました。卒業後は世の中に貢献できる仕事に就きたいと思い、国際協力系、環境問題系、福祉系の企業にしぼって就職活動していたのですが、縁があって新卒で入社したのが、当社の親会社でトータルな介護サービスを全国規模で展開しているセントケア・ホールディング株式会社でした。入社後は、訪問入浴サービスの現場を約２年経験してから本社部門の経理、総務、情報システム業務などに就いていました。当社の初代社長は、現セントケア・ホールディング株式会社の専務なのですが、２代目の社長として私が就任し、今年で５年目になります。
安藤：当時のご自身の働き方はどうでした？
大西：本社で経理や総務の仕事をしていた頃は残業も少なかったのですが、介護保険が導入され、情報システム専門の業務につくようになってから残業がどんどん増えていきました。月100時間超えも経験しましたね。27才の時に結婚し、現在小５と小２になる二人の男の子がいるのですが、仕事がいちばん忙しかったその頃、二人目が産まれたんです。妻もフルタイムで働いていましたので、必要に迫られる形で家事や育児は夫婦で分担していました。
私は子どもたちをお風呂に入れる係だったので、仕事が終わっていなくても6時にいったんきりあげて帰宅し、子どもたちをお風呂に入れ、家で夕食を食べてから車で会社に出勤してそのまま徹夜で仕事。そして翌朝、車で会社から家に戻って着替え、電車で出勤するような日々もありました。自宅は小田急線沿線で遠いですし、体力的にも精神的にもかなりきつかったですね。
安藤：それはすごいですね。でも若かったから、なんとかできちゃった？
大西：そうですね。当時35才くらいでしたので、なんとかがんばれました。子どもたちをお風呂に入れるのに加え、家族の朝ご飯づくりも私が担当し、子どもたちに食べさせていました。
安藤：イクメンをやらざるを得ない状況だったのですね。ご自身のそういった経験から、働く人の心身の健康の大切さに気づくようになったのですか？
大西：そうですね。もともと当社の主力事業は、介護事業者向けのシステム開発や販売になりますが、設立当初より介護に関わる人材の派遣や紹介も手がけていて、中でも看護師さんの人材紹介に力を入れていました。当社に登録してくれた看護師さんたちの中にはいわゆる産休、育休明けの方が多く、「夜勤は不可」「土日は不可」という条件つきでたくさんの方が登録してくれました。でもそのいっぽうで、病院や介護施設からの雇用条件は「夜勤必須」が基本で、全然受け入れてもらえないんです。登録側は「働きたいのに働けない」、事業者側は「人手不足なのに解消できない」という、非常にミスマッチな状態だったんですね。
これをどうにかできないかと思った時に出会ったのが、仕事と生活を調和させる「ワークライフバランス」の概念でした。私自身、当時はワークライフバランスは「福利厚生」だと思っていて、正直、当社で取り入れる必要性はあまり感じていなかったんです。でも、ある時新聞で、小室淑恵さんがワークライフバランスについて語っている記事を読んだ時に、ワークライフバランスは、福利厚生とは違うものなのかもしれないと思いまして…。そこで、小室社長のワークライフラバンスセミナーを受講し、認識を新たにしたんです。
ワークライフバランス支援の事業化と社内改革に同時着手
安藤：社会に出て15年働いて、ご自身でワークライフバランスの大切さに気づいたのですね。大西：そうですね。ワークライフバランスの発想を医療や介護業界にも広めることができれば、先ほど申し上げたような雇用する側とされる側のミスマッチが解消されるのではないかと思いました。それと同時に、これまで長時間労働体質だった当社の働き方も改善していく必要性を感じました。そこで、ワークライフバランスについて１年ほどかけて勉強し、ワークライフバランス・コンサルタントの資格を取得しました。その後2012年4月から、医療・介護業界に向けたワークライフバンスコンサルティング事業を開始しました。
安藤：ご自身が学んだことを事業化したのですね。
大西：そうですね。同時に、社内のワークライフバランスの改善に向けて具体的な取り組みを実施し始めました。
安藤：新規事業の立ち上げと社内改善を同時に進めた。社内改善ではどのようなことを行ったのですか？
大西：まずは社員の意識改革を行いたかったのですが、それまで部署によっては「残業は当たり前」という状態でしたから、「残業を減らすのは物理的に無理なのではないか」という意見もちらほら聞かれました。そこで、最初に真の「ワークライフバランス」の概念を理解してもらってから、具体的なプランを遂行して業務改善を始めることにしました。そのひとつが、社員全員が朝にその日の予定、夜に朝の予定と比較した実績メールを部署全員に送信し、社員ひとりひとりの時間管理能力と情報共有を図る「朝、夜メール」です。
また、月に1回、各部署で「カエル会議」を開催し、ワークライフバランスという視点から見た部署の課題を洗い出し、その課題を解決するためのアクションプランを策定しました。組織編成についても、社内にワークライフバランスコンサルティング担当を一人配置し、各部署でも責任者とは別にワークライフバランス担当を決め、それぞれの現場で課題に向き合えるようにしました。
安藤：大西さんも「カエル会議」には出席していたのですか？ 会議の雰囲気はどうでした？
大西：最初の５回は全部署の「カエル会議」に出席したのですが、そもそも「ワークライフバランス」って、ボトムアップの発想じゃないですか。当時は会社全体が、所属長にいわれるままに動くようなトップダウン型の体質だったせいか、具体的な意見はなかなか出なかったですね。ですので、働き方などについて思ったことをふせんに書いてもらい、それを皆で発表しあったりするなどこちらから働きかけながら進めていました。
安藤：印象に残った意見はありましたか？
大西：多かったのが「仕事が属人化している」という意見です。ある業務を特定の人が担当し、その人にしかやり方が分からない状態になってしまい、その状態が当たり前になってしまうとまとまった休みがとりにくくなりますよね。それを皆が変えたいと思っていることがわかりました。
安藤：その意見に対して、何か具体的な対策は考えたのですか？
大西：各部署にワークライフバランス担当を配置していたので、こちらから特別なアプローチはせず、部署ごとに改善策を考え、主体的に動いてもらうようにしました。
安藤：なるほど。それで状況は変わりましたか？
大西：随分変わりましたね。一次対応レベルの業務であれば、ほとんどの部署で属人化の問題が解消し、業務がスムーズに運ぶようになりました。「Aさんの代わりをBさんが100％できる」というところまではいかないですが、これまで属人化が顕著で1週間くらいの長期休みがなかなかとれない部署だった総務部門が、４、５人でチームを組み、うまく仕事を分担しながら休みがとれるようになりました
「ノー残業デー」に残業する社員は「恥ずかしいマント」を着用
安藤：セントワークスさんのユニークな取組みで忘れてはいけないのが、「恥ずかしいマント」ですよね。大西：そうですね。毎月第3水曜日は「必達ノー残業デー」と決め、必ず定時に業務を終了するように決めました。万が一この日に残業しなければならない場合は「恥ずかしいマント」を身につけて残業してもらうようにしたんです。マントの背中の部分に、退社予定時刻を書いて仕事してもらうことにしました。
安藤：大西さんのアイディアですか？ このマントはどこで買ったのですか？
大西：他社のストラップ残業を参考にした私のアイディアです。マントはスタッフに、100円ショップで買ってきてもらいました。現在社内に10着くらいありますよ。
安藤：ご自身の気づきでワークライフバランスに着目し、ユニークで合理的な業務改善を行ったのですね。成果は具体的にどのように現れましたか？
大西：取り組み開始から約８カ月で、残業時間はほぼ半減、残業代も４割以下に削減しました。同時に売り上げは前年比114％、営業利益は前年比162％になりました。これらの改善の背景には、受注の増加など業績が好調だったこともありますが、各部署で力を合わせて取り組んだ残業時間削減の影響も大きいと思います。現在でも、一人あたりの残業時間は当時の半分くらいです。
安藤：育休の取得状況はどうですか？
大西：女性社員は積極的に取得し、復帰率も高いです。男性の育児取得者も二人います。その一人が、同席している一之瀬君です（写真右）。
安藤：一之瀬さんは、育休はどのくらい取得したのですか？
一之瀬：少しだけです。土日入れて５日間取りました。
安藤：それはあまり自慢しないほうがいいですね（笑）。でも取ったという実績が今は大事。でも本当は１カ月以上休めるといいですよね。ところで御社の平均年齢は？
大西：40才くらいです。新卒は親会社のほうのみで採用しているので、当社は平均年齢が少しずつ上がってしまうんです。
安藤：離職率はどうですか？
大西：正社員の離職率は低いのですが、全従業員の55%を占める契約社員の離職率は高いですね。給与などの待遇面も原因のひとつとして考えられるますので、ワークライフバランスの取り組みの中で、時給制から月々の固定給に変えたり、正社員としての登用をすすめたりなどもしています。
安藤：介護業界は、どんどんマーケットが広がってきていますね。御社の業務支援システム「看護のアイちゃん」はヒット商品ですよね。
大西：そうですね。「看護のアイちゃん」は訪問看護のアセスメントシステムです。訪問看護って、看護師が基本一人で担当するので、ベテラン看護師と新人看護師で、そのサービスにすごく差が出てしまうんです。これまでのようにスタッフ個人の知識や経験だけに頼るアセスメントでは、判断のものさしがまちまちになるというリスクがありました。そこで、ベテラン看護師なら患者さんの状態をどのように判断してどのような処置をするのかが一目でわかるようなつくりにしたのです。これを使っていただくことにより、質の高い看護の提供が可能になると思います。
安藤：現在、介護休業制度の改定に向けて厚労省が定期的に研究会を開催しているのですが、「介護休暇を小刻みにとれるようにしたらどうか」という案も出ています。実現すれば、自宅でケアマネージャーといろいろ相談するのに1日だけ休みをとったりなどができるようになる可能性もあります。このようなことからも、今後、訪問看護が増えるような気がしますね。
大西：そうですね。訪問看護は増えていくと思います。
安藤：自宅近くのママ友が、介護士でこれまで病院につとめていたのですが、仕事が大変で病院をやめて、今は訪問介護の仕事しているんです。昼間、移動中に良く会うんですよ。「どこ行くの？」って聞くと、「これから昼間の訪問の仕事」って。身近でも増えていますね。介護に携わる人たちの中には、御社で働きたいという人も多いのではないですか？
大西：そうですね。ワークライフバランスの取り組みを始めてから、当社に応募してくださる半分くらいの方の応募動機が「セントワークスさんはワークライフバランスに取り組んでいるから」というものです。
安藤：ワークライフバランスを導入して、労働生産性があがってきている御社ですが、社員の健康度はいかがですか？
大西：あがってきていると思います。年に１度、社内で健康についてのアンケートをとっているのですが、「週に１日運動していますか？」の項目に「YES」と答える社員が年々増えてきています。
安藤：すばらしい。大西さんご自身もお元気そうですもんね。何か運動はされているのですか？
大西：ありがとうございます。週に１、２回、ジムに通っています。
安藤：飲みニュケーションのほうはいかがですか？
大西：会社のイベントとして年に４回開催しているのですが、それには毎回参加しています。あとは各部署にまかせていて、部署から「社長も参加してください」という依頼がくれば参加しています。
安藤：ご家庭では以前と変わらず育児・家事しているのですか？
大西：そうですね。朝ごはんは相変わらず毎日私が作っています。お風呂は、ちょっと前までは週末とかにいっしょに入ってたんですけど、最近は子ども同士で入るようになってきまして……。お風呂にはあまりいっしょに入らなくなりました。
安藤：育児は期間限定ですもんね。イクメンでもあり、イクボスでもある大西さんの今後のビジョンを教えてください。
大西：私の今後の目標は、少子高齢化社会に貢献するということです。これから日本だけでなく、アジアの方、中でもシンガポール、タイ、韓国、中国は高齢化が進んできていますので、新しいシステムを展開してこれらの国々の役に立っていきたいですね。
また、介護業界は人手不足なので、アジアの人材に来てもらい、働いてもらうことでも貢献できればと思っています。厚生労働省が、2025年までに高齢の方々が重度な要介護状態となっても住み慣れた地域で自分らしい暮らしを続けることができるよう、地域が一体となって医療や介護サービスを提供する「地域包括ケア」を完成させようと動いていますので、私たちにもそこに向けて、今後10年かけてしっかり対応していきたいと思っています。
ワークライフバランスは「福利厚生」ではなく「経営戦略」
（イラスト：東京新聞）安藤：大西さんは、イクボス10カ条はいうまでもなくすべてクリアですね。
大西：私自身、ワークライフバランスは最初は福利厚生だと思っていたんです。しかし、実際に学び、実践してみると、ワークライフバランスは「経営戦略」としても非常に大切なことであることに気づきました。
安藤：「ワークライフバランス」は、「余裕がないとできない」ことではなく、「余裕をつくるために実践する」ことなんですよね。それによって社員の働き方が変わり健康になることが大切なんです。「うちは中小企業だからできない」という企業担当者もいるけど、そうじゃない。イクボスプロジェクトでは、セントワークスのように残業時間を削減しても業績を上げている中小企業もあるということを今後も周知していきたいと思っています。ところで大西さんは、ジム以外で何か趣味はお持ちですか？
大西：去年から、家族でキャンプに出かけるようになりました。キャンプグッズを少しずつ買い足しているうちに、全部車に乗り切らなくなってきてしまいまして……。私だけでなく、妻も結構買っているんですよ（笑）。
安藤：夫婦で共通の趣味があるのはいいですね。キャンプはどの辺に行くのですか？
大西：今年は芦ノ湖のそばにいきました。ちょうど大湧谷が立ち入り禁止になる前日で、ぎりぎりセーフで温泉卵が買えたので、思い出深いですね（笑）。今年の夏休みはフェリーを使って北海道にキャンプに行く予定です
安藤：そのような休暇をとることは、社員の方に伝えるのですか？
大西：もちろん伝えます。実は、夏休みをとる予定のお盆の時期に親会社の取締役会があるのですが、取締役会の決議の申請書を出してしまうと会議に出席しないといけなくなるんです。そうすると夏休みがとれなくなってしまうので、なるべく前倒しにし、７月の取締役会に提出できるように部下に依頼しています（笑）。
安藤：子どもとキャンプを楽しめるのも期間限定ですもんね。本当に満点のイクボスですね。
大西：ありがとうございます。
安藤：一之瀬さんからみて、大西社長はイクボスですか？
大西：かっこいいイクボスです。有限実行ですよね。以前は長時間労働だったと聞いているのですが、ある意味マイペースで、何事にも自分の意思をもって取り組んでいると思います。子どものことも公表して、「今日は子どもが発熱したので午前中休みます」など責任者メールで普通に来るので、今後自分に同じようなことが起きたときもいいやすいですね。
安藤：これまでに一之瀬さんご自身に、そのような局面はありました？
一之瀬：私は子どもが産まれてまだうまれて２か月ちょっとなので、発熱とかはまだないんですけど、これから多分出てくると思います。
安藤：一之瀬さんが、お子さんが突然熱を出して午前休みになったら、社長としてはいかがですか？
大西：会議の欠席くらいだったら問題ないですね。ただ、彼は単独で営業していてちょっと属人化している仕事があるので、クライアントさんに行く予定の時はどうするかが問題ですね（笑）。
安藤：イクボス企業同盟でさまざまな企業の方とお会いしていますが、仕事に穴をあけないよう、皆さんいろいろ工夫されていることがわかります。例えば電鉄会社の運転手さんって、片方が寝坊したり急な発熱などのトラブルに見舞われても大丈夫なように、昔から必ず二人一組なんですって。それを知った時、ホワイトカラーでも実践していいのではないかと単純に思いましたね。とある会社も２人1組体制で業務を進めていて、２カ月先くらいまでお互いのスケジュールをすりあわせて、カバーしあっているんです。そのほうが、合理的だなって、見ていて思います。
一之瀬：そうですね。完全二人体制っていいですね。
安藤：ワークライフバランスに取り組むようになってから、2013年にワークライフバランス大賞奨励賞を受賞し、2014年には厚生労働省が認定する「子育てサポート企業」にも認定されました。このような取り組みで、メディアの取材も増えているようですね。
大西：そうですね。昨年、日経新聞に出てから、テレビや雑誌などの取材が増えました。（メディア掲載一覧はこちら）
安藤：社員の方は、掲載された記事やONAIRされた番組を見ていますか？
大西：そうですね。よくチェックしていますよ。上京して働いているスタッフが、「今日テレビに出るから」などと親御さんに電話したりもしています。
安藤：御社のような会社なら、社員の親御さんも安心しますよね。最近はブラック企業なんて言葉もありますから、親御さんも子どもが勤める会社がどんな会社が心配だそうです。イクボスセミナーでも、経営者や管理職への最後の殺し文句は「あなたのお子さんを、この会社に勤めさせたいですか？」です。
これからのセントワークスさんの取り組みに、ますます期待しています。今日はありがとうございました。
（筆・長島ともこ）
※ファザーリング・ジャパンでは2014年12月に設立した『イクボス企業同盟』に続き、2015年7月に『イクボス中小企業同盟』を新たに設立しました。日本の企業の9割以上が中小企業であることを鑑み、また中小でもダイバーシティやワークライフバランスの社内施策をもって業績を上げたり、人材採用面でキラリと光る企業も多いことから『イクボス中小企業同盟』でネットワークを構築し成功事例などを共有することを目的とします。今後、女性活躍やイクメン・ケアメンなど社員が多様化する時代において、「イクボス」の必要性を認識し、積極的に自社の管理職の意識・マネジメント改革を行い、新しい時代の新しい経営の下、元気な中小企業を増やす『イクボス中小企業同盟』にご期待ください。
